脈脈CEO林凡： 人才紅利是未來經(jīng)濟的重要驅動力

日前,脈脈創(chuàng)始人、CEO 林凡作了主題為《以長期經(jīng)營對抗發(fā)展焦慮”的主題演講》。

以下是脈脈創(chuàng)始人&CEO 林凡的講話核心觀點,分享給大家:

中國未來10年、20年的經(jīng)濟增長,一定是靠生產(chǎn)力的提升,其中一個很重要的紅利是人才紅利。

人才的體系競爭變得更激烈,但與此同時,對企業(yè)真正有推動力、有幫助的優(yōu)秀人才(對于變換工作)開始變得很謹慎,沒有那么強的流動性。

獲取人才已經(jīng)從“投機型”開始變成“投資型”。

現(xiàn)在的招聘形式,已經(jīng)不是簡單的獲取簡歷到意向匹配,而是需要持續(xù)關注每一個優(yōu)秀的人在做什么。

要重視企業(yè)的雇主品牌建設,這不僅是“雇主的”品牌,需要“雙端經(jīng)營”。

經(jīng)營人才和經(jīng)營現(xiàn)金流一樣同等重要。需要我們?nèi)ゲ粩嗝鳌?/p>

以下為演講全文:

人才紅利是未來經(jīng)濟的重要驅動力

我們自己對于未來(招聘行業(yè))的思考,可以先從國務院辦公廳最近發(fā)布文件中的一段話開始,“搭建橫向流動橋梁、縱向發(fā)展階梯,激發(fā)全社會創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造活力,構建合理、公正、暢通、有序的社會性流動格局。”(注:源自《關于促進勞動力和人才社會性流動體制機制改革的意見》)我們試圖去解讀這段話背后的意義。

過去40年,中國經(jīng)濟的快速發(fā)展,受益于勞動力紅利和國內(nèi)外的資金投入。那么中國未來10年、20年的經(jīng)濟增長主要靠什么?一定是靠生產(chǎn)力的提升,其中有一個很重要的紅利是人才紅利。

未來,中國受過高等教育的人口,將快速增加,這是未來10年中很重要的人才紅利。這會引發(fā)人才之間的競爭,會帶來企業(yè)運作和管理上的變化。

大部分人的判斷是一致的,即:人才的體系競爭已經(jīng)變得更激烈,但與此同時,對企業(yè)真正有推動力、有幫助的優(yōu)秀人才(對于變換工作)開始變得很謹慎,沒有那么強的流動性。

這時候怎么辦?有幾個有意思的變化與趨勢,與大家分享。

獲取人才從“投機型”開始變成“投資型”

例1:美國很多公司已經(jīng)開始在印度布局人才發(fā)展。比如,有一家公司發(fā)現(xiàn)了一個12歲的程序員,于是這家公司開始與這位少年天才建立聯(lián)系,并資助他接受更好的教育,一直等到他于今年步入大學,開始為公司做一些創(chuàng)造性的工作。

例2:國內(nèi)某重點中學的學生,在高三畢業(yè)后,直接進入中國一家生物公司,帶領一群博士和科學家,探索基因領域的前沿技術,并在此后自己創(chuàng)業(yè)。

這兩個例子聽起來很特殊,但我想強調(diào)的意思是:

1)當人才變得很難招的時候,我們要注意,現(xiàn)在的招聘形式,已經(jīng)不是簡單的獲取簡歷到意向匹配,而是需要持續(xù)關注每一個優(yōu)秀的人在做什么,如果你對他有一個準確的判斷,那么你就能夠在比較好時機捕捉到這個機會。

2)要重視企業(yè)的雇主品牌建設。當人才是需要長期獲取的時候,雇主品牌就變成非常關鍵的節(jié)點。脈脈設立了“企業(yè)號”版塊,讓更多公司向自己的員工和未來員工展現(xiàn)企業(yè)的優(yōu)秀之處。

3)對“人才職業(yè)全生命周期”能夠有正確的認知。我們這5、6年時間里一直在觀察中國中高端白領的整個職業(yè)生涯:從完全不看機會——稍微覺得當前有一些不滿意——想換工作又覺得預知未明——有公司引發(fā)興趣——開始了解這些公司——與公司內(nèi)部的人聊聊——面試——入職。

脈脈是一個“社交場”,很多人在脈脈上建立相互連接,并交流和討論。每一次職位瀏覽、搜索信息、社交互動都可能是意向的表達。在這個過程中,在人才意向尚不強烈的時候,我們?nèi)绾文軌蛑R提升效率,是我們致力于要解決的問題。

雇主品牌需要雙端經(jīng)營

關于雇主品牌的重要性,有很多例子。

例1:有位小伙伴發(fā)帖子說某家公司午餐的小龍蝦特別好吃,結果很多人問他“這家公司還招人嗎?”

例2:有一位算法工程師,一直在幾家企業(yè)中搖擺,最終打動他并加盟的是這家公司的業(yè)界大咖。顯然,一位頂級的專業(yè)人才對優(yōu)秀人才入職來說,非常有幫助。這也是雇主品牌吸引人才的基本方式。

例3:有一家做AI物流的to B公司,如果不做對外宣傳和引導,很多人都沒聽說過這家公司,那么候選人第一反應很可能是不考慮加盟。公司的使命、愿景、價值觀和未來規(guī)劃,是需要告訴別人的。

Wi-Fi萬能鑰匙當年在只有36名員工的情況下,在脈脈上非常活躍,吸引了非常多人愿意去與他們建立聯(lián)系。

所以說,企業(yè)的雇主品牌,不只是雇主的品牌。

人才全生命周期管理

一位擁有50,000個脈脈好友招聘官的故事。

我們有位做招聘的同學,在脈脈上有5萬多好友,從脈脈成立開始每天在脈脈上加好友,他說,在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里基本上沒有誰,他聯(lián)系不到。脈脈有“二度好友”的概念,有5萬好友意味著后面有500萬人可以通過“二度好友”聯(lián)系上。

他把脈脈作為一個經(jīng)營陣地,他沒有在這些候選人想要跳槽的時候才去聯(lián)系對方,他在平常每一天都去積累與這個人的聯(lián)系。

我們應該利用“人才全職場生命周期“管理工具,讓企業(yè)提前屯好未來可能用到的人才,發(fā)現(xiàn)每一個細微的意愿變化,能夠幫助企業(yè)更有效率地用一些工具吸引和維系與這些人才之間的連接,把雇主品牌打造出去,讓這些人才可以了解到公司的進步和進展。

當這一整套生命周期管理的方式達成之后,我們獲取人才的過程,就變成了一套“流水線”,慢慢地讓他對公司產(chǎn)生好感。這一整套的過程,是我們對于整個人才經(jīng)營理念很明確的落地方案。

用最低成本獲取年薪超300W人才的故事

我們把理念和產(chǎn)品上線以后,有一家公司僅用了一個月左右的時間,通過一套流程,他們找到了產(chǎn)品負責人。如果用獵頭來挖一個年薪300萬人,要付出很高的成本,但這家公司通過脈脈的招聘產(chǎn)品即快速達成。

真正的人才經(jīng)營,可能需要兩個月、三個月甚至更長的時間。經(jīng)營人才和經(jīng)營現(xiàn)金流一樣同等重要,需要我們?nèi)ゲ粩嗝鳌?/p>

我相信在未來發(fā)展過程當中,可能整個中國對于人才的認知和理解都會開始逐漸與美國接軌。

在美國的人才體系中,用職場社交形式招聘人才不僅是標配,更是一種主導性的方式和方法。未來10年中國的人才走向,至少從中高端人才這一群體來看,會形成一系列的趨勢與變化。

回應到最開頭,人才會越來越難招,這就需要改變對于招聘的理解和對人才的理解,從而做出相應的改變,擁抱未來。

免責聲明：市場有風險，選擇需謹慎!此文僅供參考，不作買賣依據(jù)。

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